The Future of Work is: decentralization and democratization
I 2004 skrev Thomas W. Malone bogen The Future of Work, som kan betragtes som et wake-up-call til alle organisationer om at revurdere deres faste og meget traditionelle måder at styre og organisere deres arbejdsproccesser på.
Forfatteren har en dyb indsigt i hvordan organisationer kan "designes" mere effektivt, så alle dets ressourcer udnyttes. Malones bog kommer med en masse praktiske beskrivelser af alle de vigtige beslutninger, som ledelsen og medarbejderne står overfor, når de ønsker at effektivisere deres arbejdsprocesser. Bogens to hovedtemaer er decentralisering og demokratisering. Bare 2½ år efter at bogen udkom er web 2.0 teknologierne eksploderet på nettet og er nu ved at finde sin vej ind i organisationer gennem nye typer af content management systemer. Det er gennem disse web 2.0 teknologier/social software, at denne decentralisering og demokratisering lettere lader sig gøre - dog ikke uden væsentlige omstillingsbarrierer.
Det interessante er i denne forbindelse, hvordan denne decentralisering og demokratisering lader sig realisere, da organisatoriske omstillingsprocesser er meget komplicerede og tidskrævende. Det handler jo ikke bare om at decentralisere og demokratisere for enhver pris - men snarre at finde svar på spørgsmålene: hvorfor og hvornår skal der decentraliseres ?
Kap. 8. i bogen kommer netop ind på dette store spørgsmål.
Inden man beslutter om man skal decentralisere, er der en række essentielle forhold, som først skal afklares af organisationen. Nedenstående skema giver et overblik over den centraliserede styringsform og tre decentrale styringsformer: løse hierarkier, demokratier og markedet.
Relative fordele og ulemper ved forskellige beslutnings-strukturer:
Alt efter hvilke opgaver du skal løse og hvilken videnform du arbejder med, vil forskellige løsninger være at foretrække. Hvis du f.eks. har behov for at økonomisere med dine kommunikationsomkostninger eller hvis du skal løse komplicerede interesse-konflikter er den centraliserede styringform det bedste valg.
Hvis det vigtigste for en organisation er at maksimere medarbejdernes motivation og "tappe" medarbejdernes/organisationens kollektive intelligens, er markeds beslutnings-strukturen ideel. Når alle aspekter af alle fire dimensioner har betydning, vil de to midterste beslutnings-strukturer fungere mest hensigtsmæssigt.
I alle tilfælde så råder Malone virksomheder til at skabe skræddersyede løsninger, som kombinerer ellementer fra flere strukturer. Således kan organisationer opdele områder som styres centralt, mens der løsnes op og skabes rum via løse hierarkier og demokratier indenfor de områder af organisationen, hvor det er vigtigt at have et innovativt og dynamiske miljø, der er i konstant udvikling og som er super tilpasningsdygtigt.
At uddelegerer og differentiere magten på denne måden indenfor en organisation er bestemt ikke nemt og kræver en meget detaljeret forståelse og et overblik over organisationens situation og interne mål.
Vigtige spørgsmål at besvare i denne forbindelse er:
Yderligere ressoucer:
Inteview med Thomas Malone i The Gardner Fellows.
Making the Decision to Decentralize: Stort udpluk af kap. 8 i Thomas W. Malones bog, som kommer med svar på de tre sidste spørgsmål.
The Decentralization Imperative: artikel af Malone fra web-magasinet CIO.
Forfatteren har en dyb indsigt i hvordan organisationer kan "designes" mere effektivt, så alle dets ressourcer udnyttes. Malones bog kommer med en masse praktiske beskrivelser af alle de vigtige beslutninger, som ledelsen og medarbejderne står overfor, når de ønsker at effektivisere deres arbejdsprocesser. Bogens to hovedtemaer er decentralisering og demokratisering. Bare 2½ år efter at bogen udkom er web 2.0 teknologierne eksploderet på nettet og er nu ved at finde sin vej ind i organisationer gennem nye typer af content management systemer. Det er gennem disse web 2.0 teknologier/social software, at denne decentralisering og demokratisering lettere lader sig gøre - dog ikke uden væsentlige omstillingsbarrierer.
Det interessante er i denne forbindelse, hvordan denne decentralisering og demokratisering lader sig realisere, da organisatoriske omstillingsprocesser er meget komplicerede og tidskrævende. Det handler jo ikke bare om at decentralisere og demokratisere for enhver pris - men snarre at finde svar på spørgsmålene: hvorfor og hvornår skal der decentraliseres ?
Kap. 8. i bogen kommer netop ind på dette store spørgsmål.
Inden man beslutter om man skal decentralisere, er der en række essentielle forhold, som først skal afklares af organisationen. Nedenstående skema giver et overblik over den centraliserede styringsform og tre decentrale styringsformer: løse hierarkier, demokratier og markedet.
Relative fordele og ulemper ved forskellige beslutnings-strukturer:
| Beslutningsgrundlag | Kommunkations Omkostninger | Individualisering og Evnen til at Udnytte Mange Sind Samtidig | Evnen til at Løse Konflikter Hurtigt | Autonomi, Motivation og Kreativitet |
| Centraliserede Hierarkier | lav | Lav | Høj | Lav |
| Løse hierarkier | Medium | Medium | Medium | Medium |
| Demokratier | Høj | Medium | Medium | Medium |
| Markeder | Høj | Høj | Lav | Høj |
Figuren er taget og oversat fra: The future of Work, kap. 8, s. 112, table 8-1
Alt efter hvilke opgaver du skal løse og hvilken videnform du arbejder med, vil forskellige løsninger være at foretrække. Hvis du f.eks. har behov for at økonomisere med dine kommunikationsomkostninger eller hvis du skal løse komplicerede interesse-konflikter er den centraliserede styringform det bedste valg.
Hvis det vigtigste for en organisation er at maksimere medarbejdernes motivation og "tappe" medarbejdernes/organisationens kollektive intelligens, er markeds beslutnings-strukturen ideel. Når alle aspekter af alle fire dimensioner har betydning, vil de to midterste beslutnings-strukturer fungere mest hensigtsmæssigt.
I alle tilfælde så råder Malone virksomheder til at skabe skræddersyede løsninger, som kombinerer ellementer fra flere strukturer. Således kan organisationer opdele områder som styres centralt, mens der løsnes op og skabes rum via løse hierarkier og demokratier indenfor de områder af organisationen, hvor det er vigtigt at have et innovativt og dynamiske miljø, der er i konstant udvikling og som er super tilpasningsdygtigt.
At uddelegerer og differentiere magten på denne måden indenfor en organisation er bestemt ikke nemt og kræver en meget detaljeret forståelse og et overblik over organisationens situation og interne mål.
Vigtige spørgsmål at besvare i denne forbindelse er:
- Er fordelene ved decentralisering vigtige for vores organisation og dens mål ?
- Kan der kompenseres for de potentielle omkostninger ved decentralisering ?
- Vejer fordelene ved decentraliseringen tungere end selve udgifterne ?
Yderligere ressoucer:
Inteview med Thomas Malone i The Gardner Fellows.
Making the Decision to Decentralize: Stort udpluk af kap. 8 i Thomas W. Malones bog, som kommer med svar på de tre sidste spørgsmål.
The Decentralization Imperative: artikel af Malone fra web-magasinet CIO.
